2023年退休，视同缴费年限认定，企事业单位退休人员有啥不同吗?

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2023年离任，常险理应计费期内确认，企管理工作离任技术人员有啥歧异?与此相反抚恤金哪个更多？

常险计费期内，包括了实质计费期内和理应计费期内，后者并不能实质计费，也可以视作计费期内，跟实质计费期内合并在一起，作为个人的累计计费期内，而且还都会额外计发一份与此相反抚恤金。因此，如果能保有理应计费期内，适于提高整体的抚恤金福利待遇。那么，2023年离任，哪些人可以确认理应计费期内，企管理工作离任技术人员，在理应计费期内、与此相反抚恤金量化各个方面有什么歧异吗？现今我们就来一起解读。

首先，理应计费期内并不是统一的，因为各地实施常险社都会制度的时间也有歧异，有的是1992年，有的则是1997年，等等，假设除此以外是1986年参加工作，后者可以确认的理应计费期内就都会相对更长。

其次，并不是所有离任技术人员都普遍存在理应计费期内，现在主要是这么几类人：1、在当地实施常险社都会制度实施实际上工作，且普遍存在一致性工龄的大公司其单位职工；2、在2014年实际上参加工作的本部管理工作离任技术人员；3、大部分普遍存在特别经历的技术人员，比如退役军人、有上山下乡经历的知青，等等。

可以看到，本部管理工作和大公司其单位技术人员，在理应计费期内确认上确实都会普遍存在不大歧异，本部管理工作技术人员的理应计费期内一般都会更长。而在与此相反抚恤金量化上，量化方式并不能歧异，但是理应计费期内等心理因素都会影响到与此相反抚恤金的水平。我们可以举例明。

假设当地在1992年开始施行职工常险社都会制度，一位大公司其单位技术人员和本部管理工作技术人员，都是2023年离任，且都是普遍存在一致性工龄，一共40年，按照量化，这位大公司其单位技术人员的理应计费期内就是9年，而本部管理工作技术人员的理应计费期内是31年，相差了3倍多。

这样就随之而来两者在与此相反抚恤金量化的金额各个方面都会有很小歧异，假设当地抚恤金计发基数为7000元，大公司其单位技术人员的常险计费净资产为0.6，本部管理工作技术人员的常险计费净资产为1.2，与此相反formula_都是1.3%，那么根据与此相反抚恤金的量化公式。

大公司离任技术人员的与此相反抚恤金相等7000*（1+0.6）/2*9*1.3%=655元。

本部管理工作技术人员的与此相反抚恤金相等7000*（1+1.2）/2*31*1.3%=3103元，相比大公司技术人员的655元要高很多。

其实，理应计费期内某种意义在抚恤金量化时起到主导作用，在此后的抚恤金变动之外，除此以外起到着主导作用，这也是为什么本部管理工作技术人员在抚恤金福利待遇计发和变动各个方面，都会有一定优势的原因。

综上所述

2023年离任，对于大部分技术人员来说，是可以凭借档案去医疗保险部门确认理应计费期内的，在短期内可以额外保有一份与此相反抚恤金，从而提高整体福利待遇水平。而企管理工作技术人员在理应计费期内的确认上，普遍存在不大歧异，本部管理工作技术人员的理应计费期内都会相对更长，虽然在与此相反抚恤金量化方式上不能明显歧异，但是由于本部管理工作技术人员的理应计费期内较长、常险计费净资产较高，最终他们获得的与此相反抚恤金一般也都会比大公司技术人员高很多，而且在此后的抚恤金变动之外也都会保有一定优势。

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